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激励是种情绪吗?

2011-09-23 20:33:29 本文行家:jilibbs

  在人力资源的维护环节中,通过企业制度约束加强对企业员工在日常工作中的情绪管理,可以有效减少工作场所中的消极冲突。此外,在制定员工援助计划时,可通过在企业内部设立专门的不良情绪宣泄场所和心理咨询室,帮助员工及时有效地发泄不良情绪、减小工作压力、调整心理状态、培养情绪管理能力,更好地为实现组织目标及其个人目标而工作。 激励是种甚么样的情绪呢?也许没有答案,只要激励自己别破坏好情绪就行了!你说呢?

激励情绪激励情绪

情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受,具有心理和生理反应的特征。我们无法直接观测内在的感受,但是我们能够通过其外显的行为或生理变化来进行推断。意识状态是情绪体验的必要条件。

  情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性,在生理反应上的评价和体验,包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。行为在身体动作上表现的越强就说明其情绪越强,如喜会是手舞足蹈、怒会是咬牙切齿、忧会是茶饭不思、悲会是痛心疾首等等就是情绪在身体动作上的反应。情绪是信心这一整体中的一部分,它与信心中的外向认知、外在意识具有协调一致性,是信心在生理上一种暂时的较剧烈的生理评价和体验。美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼认为:“情绪意指情感及其独特的思想、心理和生理状态,以及一系列行动的倾向。”

  情绪不可能被完全消灭,但可以进行有效疏导、有效管理、适度控制。

  情绪无好坏之分,一般只划分为积极情绪、消极情绪。由情绪引发的行为则有好坏之分、行为的后果有好坏之分,所以说,情绪管理并非是消灭情绪,也没有必要消灭,而是疏导情绪、并合理化之后的信念与行为。这就是情绪管理的基本范畴。

情绪管理基本定义

  情绪管理,就是用对的方法,用正确的方式,探索自己的情绪,然后调整自己的情绪,理解自己的情绪,放松自己的情绪。

  简单地说,情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程,其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理,使人性、人的情绪得到充分发展,人的价值得到充分体现;是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发,提高对情绪的自觉意识,控制情绪低潮,保持乐观心态,不断进行自我激励、自我完善。

  情绪的管理不是要去除或压制情绪,而是在觉察情绪后,调整情绪的表达方式。有心理学家认为情绪调节是个体管理和改变自己或他人情绪的过程。在这个过程中,通过一定的策略和机制,使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生一定的变化。这样说,情绪固然有正面有负面,但真正的关键不在于情绪本身,而是情绪的表达方式。以适当的方式在适当的情境表达适当的情绪,就是健康的情绪管理之道。

  一般来说,员工选择离开公司,基本上出于以下几类原因:

  ⑴外部诱因,有更好的发展机会,竞争者的挖角,自行创业,现服务公司外迁造成交通不便等;

  ⑵组织内部推力,缺乏个人工作成长的机会、企业文化适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重,压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、没有充分机会可以发展专业技能、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等;

  ⑶个人因素,为个人的成就动机、自我寻求突破、家庭因素(结婚、生子、迁居、离婚)、人格特质(兴趣)、职业属性、升学(出国)或补习、健康问题(身体不适)等。

  此时离职员工一般是很愿意把心里话说出来的,这些话在平常的工作中很少能听到的,而这些话对于今后公司在管理、经营上都是很有裨益的。

  从公司的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工离职的真实原因;导致离职的主要事件;离职人员对公司当前管理文化的评价;对公司工作环境以及内部人际关系的看法;对所在部门或公司层面需要改进之处提出的合理化建议;同时获得离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。所以面谈的重点应该围绕以上主题进行。

  离职访谈最好以面对面的形式进行,这有利于双方的沟通和理解,也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪,同时,面谈双方的语气及表情细节,也有助于提高沟通的有效性。

  在离职面谈的过程中,代表公司与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。多数情况下,无须对员工的片面理解进行解释,因为这即无助于改变结果,也容易使面谈的员工产生封闭的情绪,减少信息的输出。

  尽量思考和理解离职人员说的话,保持冷静,要抵制自卫或反驳的情绪。要记住,你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案,而不是进行说教或训诫。

  多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题,除非你需要对某个观点加以确认。 “谁”、“什么项目”这类问题应该谨慎使用,以免有破坏名誉之嫌,同时也容易产生对在职员工的片面评价。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时,都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控,指名道姓地进行攻击是毫无建设性的,应尽量避免。

  进行离职面谈时,还必须提醒他,遵守职场的“伦理道德”,办理移交手续,履行“保密协议”、“竞业禁止条款”(如有事先签定《竞业限制协议》)的约束,保护企业的知识产权,以及离职生效日期前的少请假,以维持员工的纪律管理。

  离职面谈前可以设计一个规范的离职面谈表格,其中列举一些离职面谈的样题,为一些离职面谈的样题举例,企业可以根据离职面谈的场合、离职岗位情况及公司情况对这些样题进行删减,或用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。

对公司辞退人员应如何进行离职管理

  辞退员工其实是正常管理工作的一部分,我们对员工进行管理,进行严格要求其实正是爱员工的一种表现,员工终有一天会感受到这份良苦的用心。

  对辞退人员开展离职面谈前要进行充分的准备工作,被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表、岗位说明书、员工手册、补偿通知书等一定要掌握在手,因为这是谈话时需要出示的充分证据。

  面谈的整体时间不宜过长,最少20分钟,最多40分钟,选择轻松、明亮、无干扰的环境,营造一个和谐、信任的氛围,以保证双方在友好的氛围下开始商谈。在对辞退人员进行面谈时,一定要注意尊重客观事实。要用事实来说话,不能存一己之私,要尽量地做到公平、公正、合理。面谈过程中要引导员工认识到自己工作中所犯的过错,让员工明白企业对他所做的处罚完全是基于客观事实的基础,从而让员工在当场签下《离职申请书》或《处罚通知单》等文件。辞退的理由、辞退的补偿这两方面的信息都必须清晰沟通,让员工清楚明白的了解。如果员工心生怨情的,也应让员工有辩解和倾诉的机会,引导员工化解心中的不悦。在此类面谈中,一定要注意不要过多地掺杂个人情感,更不要轻下承诺。

  辞退员工时,一定要关注其心理变化,如果处理不当,可能会造成很大的矛盾冲突,有时甚至会危及个人及公司安危。不要让被辞员工带着怨恨离开公司,导致产生劳动争议或在市场上散布大量的负面信息。

情绪如四季般自然地发生,一旦情绪产生波动时,个人会表现愉快、气愤、悲伤、焦虑或失望等各种不同的内在感受,假如负面情绪常出现而且持续不断,就会对个人产生负面的影响,如影响身心健康、人际关系或日常生活等。

  每个人都有情绪,但人们大都对情绪缺乏必要的了解和关注。消极情绪若不适时疏导,轻则败坏情致,重则使人走向崩溃;而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力——各种情绪不同程度地影响着员工的工作和生活。只有了解了情绪,才能管理并控制情绪,才能发挥其积极作用。情绪管理要求我们要辨认情绪、分析情绪和管理情绪。工作并快乐着,这是情绪管理的目标。

影响生理健康

  《礼记》上说“心宽体胖”,意思就是情绪畅快时,人会愈来愈胖,而且愈来愈健康。如果有人跟我们说“您最近怎么面黄肌瘦”,亦即意味着我们最近常常情绪低落,茶不思,饭不想,导致脸色愈来愈差,甚至身体健康上出现状况。这就是心理学上所说“心身症”,也就是心理上生病,如过度焦虑、情绪不安或不快乐,会导致生理上的疾病。另外,据研究指出,一个人常常有负面或消极的情绪产生时,如愤怒、紧张,人体内分泌亦受影响,并导致内分泌不正常,而形成生理上的疾病。由此可见,时常面带微笑,保持愉快心情,并以乐观态度面对人生,则有助于增进生理健康。

影响人际关系

  人际关系取决于一个人情绪表达是否恰当。倘若常在他人面前任由负面情绪决堤,丝毫不加控制,如乱发脾气,久而久之,别人会视我们为难以相处之人,甚至将我们列为拒绝往来户。反之,若常面带微笑、多赞美他人,以亲切态度与别人和谐相处,人际关系自然会逐渐改善,从此人生也变得较不寂寞、孤独,而且处处有人相伴共度人生岁月。

  “情绪管理”即是以最恰当的方式来表达情绪,如同亚里士多德所言:“任何人都会生气,这没什么难的,但要能适时适所,以适当方式对适当的对象恰如其分地生气,可就难上加难。”据此,情绪管理指的是要适时适所,对适当对象恰如其分表达情绪。

  位列全美畅销书排行榜的《情绪智慧》(Emotional Intelligence)甚至将EQ与情绪管理划上等号。根据一些心理专家的观点,情绪智慧涵盖下列5种能力:

  情绪的自我觉察能力

  情绪的自我觉察能力是指了解自己内心的一些想法和心理倾向,以及自己所具有的直觉能力。

  自我觉察,即当自己某种情绪刚一出现时便能够察觉,它是情绪智力的核心能力。一个人所具备的、能够监控自己的情绪以及对经常变化的情绪状态的直觉,是自我理解和心理领悟力的基础。如果一个人不具有这种对情绪的自我觉察能力,或者说不认识自己的真实的情绪感受的话,就容易听凭自己的情绪任意摆布,以至于做出许多甚遗憾的事情来。伟大的哲学家苏格拉底的一句“认识你自己”,其实道出了情绪智力的核心与实质。但是,在实际生活中,可以发现,人们在处理自己的情绪与行为表现时风格各异,你可以对照一下,看看自己是哪种风格的人。

  情绪的自我调控能力

  情绪的自我调控能力是指控制自己的情绪活动以及抑制情绪冲动的能力。

  情绪的调控能力是建立在对情绪状态的自我觉知的基础上的,是指一个人如何有效地摆脱焦虑、沮丧、激动、愤怒或烦恼等因为失败或不顺利而产生的消极情绪的能力。这种能力的高低,会影响一个人的工作、学习与生活。当情绪的自我调控能力低下时,就会使自己总是处于痛苦的情绪旋涡中;反之,则可以从情感的挫折或失败中迅速调整、控制并且摆脱而重整旗鼓。

  情绪的自我激励能力

  情绪的自我激励能力是指引导或推动自己去达到预定目的的情绪倾向的能力,也就是一种自我指导能力。它是要求一个人为服从自己的某种目标而产生、调动与指挥自己情绪的能力。一个人做任何事情要成功的话,就要集中注意力,就要学会自我激励、自我把握,尽力发挥出自己的创造潜力,这就需要具备对情绪的自我调节与控制,能够对自己的需要延迟满足,能够压抑自己的某种情绪冲动。

  对他人情绪的识别能力

  这种觉察他人情绪的能力就是所谓同理心,亦即能设身处地站在别人的立场,为别人设想。愈具同理心的人,愈容易进入他人的内心世界,也愈能觉察他人的情感状态。

  处理人际关系的能力

  处理人际关系的协调能力是指善于调节与控制他人情绪反应,并能够使他人产生自己所期待的反应的能力。 一般来说,能否处理好人际关系是一个人是否被社会接纳与受欢迎的基础。在处理人际关系过程中,重要的是能否正确地向他人展示自己的情绪情感,因为,一个人的情绪表现会对接受者即刻产生影响。如果你发出的情绪信息能够感染和影响对方的话,那么,人际交往就会顺利进行并且深入发展。当然,在交往过程中,自己要能够很好地调节与控制住情绪,所有这些都需要人际交往的技能。

心理暗示法

  从心理学角度讲,就是个人通过语言、形象、想象等方式,对自身施加影响的心理过程。这个概念最初由法国医师库埃于1920年提出,他的名言是“我每天在各方面都变得越来越好”。自我暗示分消极自我暗示与积极自我暗示。积极自我暗示,在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响,积极的自我暗示令我们保持好的心情、乐观的情绪、自信心,从而调动人的内在因素,发挥主观能动性。心理学上所讲的“皮格马利翁效应”也称期望效应,就是讲的积极的自我暗示。而消极的自我暗示会强化我们个性中的弱点,唤醒我们潜藏在心灵深处的自卑、怯懦、嫉妒等,从而影响情绪。

  与此同时,我们可以利用语言的指导和暗示作用,来调适和放松心理的紧张状态,使不良情绪得到缓解的方法。心理学的实验表明,当个人静坐时,默默地说“勃然大怒”、“暴跳如雷”、“气死我了”等语句时心跳会加剧,呼吸也会加快,仿佛真的发起怒来。相反,如果默念“喜笑颜开”、“兴高采烈”,“把人乐坏了”之类的语句,那么他的心里面也会产生一种乐滋滋的体验。由此可见,言语活动既能唤起人们愉快的体验,也能唤起不愉快的体验;既能引起某种情绪反应,也能抑制某种情绪反应。因此,当我们在生活中遇到情绪问题时,我们应当充分利用语言的作用,用内部语言或书面语言对自身进行暗示,缓解不良情绪,保持心理平衡。比如默想或用笔在纸上写出下列词语:“冷静”、“三思而后行”、“制怒”、“镇定”等等。实践证明,这种暗示对人的不良情绪和行为有奇妙的影响和调控作用,既可以松弛过分紧张的情绪,又可用来激励自己。

注意力转移法

  注意力转移法,就是把注意力从引起不良情绪反应的刺激情境,转移到其它事物上去或从事其他活动的自我调节方法。当出现情绪不佳的情况时,要把注意力转移到使自己感兴趣的事上去,如:外出散步,看看电影、电视、读读书、打打球、下盘棋,找朋友聊天,换换环境等,有助于使情绪平静下来,在活动中寻找到新的快乐。这种方法,一方面中止了不良刺激源的作用,防止不良情绪的泛化、蔓延;另一方面,通过参与新的活动特别是自己感兴趣的活动而达到增进积极的情绪体验的目的。

适度宣泄法

  过分压抑只会使情绪困扰加重,而适度宣泄则可以把不良情绪释放出来,从而使紧张情绪得以缓解、轻松。因此,遇有不良情绪时,最简单的办法就是“宣泄”;宣泄一般是在背地里,在知心朋友中进行的。采取的形式或是用过激的言辞抨击、谩骂、抱怨恼怒的对象;或是尽情地向至亲好友倾诉自己认为的不平和委屈等,一旦发泄完毕,心情也就随之平静下来;或是通过体育运动、劳动等方式来尽情发泄;或是到空旷的山林原野,拟定一个假目标大声叫骂,发泄胸中怨气。必须指出,在采取宣泄法来调节自己的不良情绪时,必须增强自制力,不要随便发泄不满或者不愉快的情绪,要采取正确的方式,选择适当的场合和对象,以免引起意想不到的不良后果。

自我安慰法

  当一个人遇有不幸或挫折时,为了避免精神上的痛苦或不安,可以找出一种合乎内心需要的理由来说明或辩解。如为失败找一个冠冕堂皇的理由,用以安慰自己,或寻找的理由强调自己所有的东西都是好的,以此冲淡内心的不安与痛苦。这种方法,对于帮助人们在大的挫折面前接受现实,保护自己,避免精神崩溃是很有益处的。因此,当人们遇到情绪问题时,经常用“胜败乃兵家常事”、“塞翁失马,焉知非福”、“坏事变好事”等词语来进行自我安慰,可以摆脱烦恼,缓解矛盾冲突、消除焦虑、抑郁和失望,达到自我激励,总结经验、吸取教训之目的,有助于保持情绪的安宁和稳定。

交往调节法

  某些不良情绪常常是由人际关系矛盾和人际交往障碍引起的。因此,当我们遇到不顺心、不如意的事,有了烦恼时,能主动地找亲朋好友交往、谈心,比一个人独处胡思乱想、自怨自艾要好得多。因此,在情绪不稳定的时候,找人谈一谈,具有缓和、抚慰、稳定情绪的作用。另一方面,人际交往还有助于交流思想、沟通情感,增强自己战胜不良情绪的信心和勇气,能更理智地去对待不良情绪。

情绪升华法

  升华是改变不为社会所接受的动机和欲望,而使之符合社会规范和时代要求,是对消极情绪的一种高水平的宣泄,是将消极情感引导到对人、对己、对社会都有利的方向去。如一同学因失恋而痛苦万分,但他没有因此而消沉,而是把注意力转移到学习中,立志做生活的强者,证明自己的能力。

  在上述方法都失效的情况下,仍不要灰心,在有条件的情况下,去找心理医生进行咨询、倾诉,在心理医生的指导、帮助下,克服不良情绪。

艾利斯情绪管理ABC理论

  合理情绪疗法是20世纪50年代由艾利斯在美国创立,它是认知疗法的一种,因此采用了行为治疗的一些方法,故又被称之为认知行为疗法。

  合理情绪疗法的基本理论主要是ABC理论,这一理论又是建立在艾利斯对人的基本看法之上的。艾利斯对人的本性的看法可归纳为以下几点:

  1、人既可以是有理性的、合理的,也可以是无理性的、不合理的。当人们按照理性去思维、去行动时,他们就会很愉快、富有竞争精神及行动有成效;

  2、情绪是伴随人们的思维而产生的,情绪上或心理上的困扰是由于不合理的、不合逻辑思维所造成。

  3、人具有一种生物学和社会学的倾向性,倾向于其在有理性的合理思维和无理性的不合理思维。即任何人都不可避免地具有或多或少的不合理思维与信念;

  4、人是有语言的动物,思维借助于语言而进行,不断地用内化语言重复某种不合理的信念,这将导致无法排解的情绪困扰。

  5、情绪困扰的持续,实际上就是那些内化语言持续作用的结果。正如艾利斯所说:“那些我们持续不断地对自己所说的话经常就是,或者就变成了我们的思想和情绪。”

  为此,艾利斯宣称:人的情绪不是由某一诱发性事件的本身所引起,而是由经历了这一事件的人对这一事件的解释和评价所引起的,这就成了ABC理论的基本观点。在ABC理论模式中,A是指诱发性事件;B是指个体在遇到诱发事件之后相应而生的信念,即他对这一事件的看法、解释和评价;C是指特定情景下,个体的情绪及行为的结果。

  通常人们会认为,人的情绪的行为反应是直接由诱发性事件A引起的,即A引起了C。ABC理论则指出,诱发性事件A只是引起情绪及行为反应的间接原因,而人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释B才是引起人的情绪及行为反应的更直接的原因。

  人力资源管理中的情绪管理

  就目前来看,可以把情绪管理工作纳入到工作分析、招聘与甄选、培训和人力资源的维护等环节。

  1.工作分析

  在人力资源管理部门对企业内的各职位进行工作分析时,要充分考虑到每个职位对人员情绪管理能力的不同要求。可引入对情绪智商理论的五个维度的测量,根据各岗位高绩效员工在这些维度上的表现,计算出不同岗位员工在这些维度上的不同需求,最终得出每个岗位上含有情商需求的职位描述和任职资格。

  2.招聘与甄选

  在企业的员工招聘与甄选过程中,可根据工作分析中得出的各岗位对情绪智力的需求,在笔试与面试的过程中,加入对情商的考察环节。比如,通过情景测试和真实工作环境模拟等方式测量被招募人员的情绪管理能力。

  3. 培训

  已有大量研究显示,虽然不同的人在情绪智力上的先天表现各有优劣,但每个人的情绪智力完全可以通过后天训练获得提高。因此,在对企业现有人员进行培训时,应让员工们了解情绪管理和情绪智力的基本知识,并掌握情绪波动时的正确处理方法和有效求助渠道。还可通过拓展训练等方式提高员工们的情绪管理能力,并加入对个别岗位有针对性的情绪智力训练。

  4. 人力资源的维护

  在人力资源的维护环节中,通过企业制度约束加强对企业员工在日常工作中的情绪管理,可以有效减少工作场所中的消极冲突。此外,在制定员工援助计划时,可通过在企业内部设立专门的不良情绪宣泄场所和心理咨询室,帮助员工及时有效地发泄不良情绪、减小工作压力、调整心理状态、培养情绪管理能力,更好地为实现组织目标及其个人目标而工作。

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